l. La Organización En Red y la Inteligencia Emocional: hacia la Inteligencia y la Conciencia Distribuidas

Admin | Lun, 12/01/2015 - 10:52

I1) Introducción
l2) El CIR: Creatividad, Iniciativa, Responsabilidad
l3) Las tres Cs de la IE: Confianza, Complicidad, Consenso
l4) Motivación, Empatía. La aparición de los Afectos también refuerza la Motivación
I5) Hacia la Inteligencia y la Conciencia Distribuidas
I6) La IE y la aparición del Multicurriculum (MCV)l7) Una Reflexión sobre la Confianza dentro de las Organizaciones En Red
I8) Conclusiones finales
 
 
I1 Introducción
 
Una de las características fundamentales de las estructuras de relación humana, para un buen entendimiento en el Trabajo En Equipo, es la necesidad de desarrollo de una fuerte dosis de Inteligencia Emocional al interior del mismo, como modo fundamental de fortalecer la motivación de sus componentes.
 
Esta cuestión, que la propia Sociedad Capitalista viene teorizando desde hace tiempo, preocupada por incrementar la productividad de su población laboral, presenta con frecuencia, grandes dificultades para conseguirse, como consecuencia del particular tipo de relaciones que se establecen al interior de su marco productivo, de naturaleza jerárquica y competitiva.
 
Sin embargo, cuando analizamos el surgimiento y la experiencia de estructuras horizontales, (de Trabajo En Red), descubrimos que aquella necesidad de IE, que lógicamente, también le es propia y más aún cuando no suele haber por medio compensación económica alguna, encuentra, sin embargo,  el marco más adecuado para desarrollarse.
 
Esto es como consecuencia  de una características de relación humana totalmente contrarias a la organización jerárquica y competitiva: Relación horizontal, de cooperación entre iguales. Tanto es así, que podríamos establecer dos enfoques complementarios y paradigmáticos consustanciales a la Nueva Sociedad Horizontal y de Trabajo En Red emergente.
 
La E-Motivación como medio de conseguir Equipos de TER eficaces
El TER como base para desarrollar la E-Motivación en los equipos de trabajo
 
En síntesis,
Las Estructuras Distribuidas, requieren, y al tiempo favorecen,
el desarrollo de las cualidades de la llamada Inteligencia Emocional
 
 
l2) El CIR: Creatividad, Iniciativa, Responsabilidad
 
> Iniciativa
Al ser una organización horizontal donde no hay “jefes” sino coordinadores, sus componentes no tienen que esperar a que se les diga siempre lo que hay que hacer, por lo cual tienen que ser capaces de generar una gran capacidad de Iniciativa personal.
 
> Creatividad
Por otra parte es necesario desarrollar altas dosis de Creatividad para generar propuestas, llevar a cabo las tareas y resolver los problemas. Todo ello, se realiza naturalmente, en coordinación con el resto del Equipo.
 
> Responsabilidad
La Responsabilidad se fundamenta en el cumplimiento de todos y cada uno de los compromisos adquiridos en el Equipo, el cumplimiento de plazos y ritmos de trabajo y el cumplimiento de los procedimientos de trabajo consensuados, en base al concepto de Cliente/Proveedor, que expondremos más abajo.
 
De un lado, es personal y adquirida por cada participante respecto al propio grupo, dentro del Nodo particular de la Red donde se realiza el Trabajo en Equipo.
 
Por otra parte, es colectiva, en la medida en la que la tarea será distribuida entre todos los componentes del Equipo, aplicando siempre los conceptos de trabajo grupal y considerando la responsabilidad conjunta como la integración de las responsabilidades de cada uno de sus componentes.
 
 
l3) Las tres Cs de la IE: Confianza, Complicidad, Consenso
 
> Confianza
La confianza no solo constituye un pilar básico para la consolidación de estructuras de Trabajo En Red, sino que es crucial destacar que deberá constituir uno de los componentes esenciales de la nueva E-Sociedad emergente y de todas sus organizaciones Horizontales y En Red.
 
En el interior de cada una de dichas organizaciones, sean estas un Grupo o Equipo de TER, una organización social o política, una cooperativa, etc, cada persona puede y debe confiar en el buen hacer del resto de sus compañerxs. Esta confianza la lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo o de la organización, al propio lucimiento personal.
 
Esto no quita el importante efecto motivador del reconocimiento mutuo, que siempre debería ser una buena práctica ante los trabajos bien hechos.
 
Pues bien y como profundizaremos más adelante, en la emergente Sociedad “Informada”, en la que cualquiera puede relacionarse con cualquiera dentro de la Aldea Global, este factor, favorecido por el flujo horizontal de la información, donde llegará a ser difícil “ocultar las intenciones”, será un factor de vital importancia, que va a dar lugar a la creación de “Listas Blancas” en el interior de las cuales sus miembros se habrán otorgado mutua confianza.
 
Y a su vez,  partiendo de una aceptación mutua inicial, aquella confianza se va consolidando con el tiempo a medida en que se desarrolla la cooperación.
 
> Complicidad
Puede llegar a haber tanta confianza entre algunos Nodos Personales a nivel de organización y entendimiento para trabajar, que ésta se transforma en "Complicidad", hasta el punto de que, al igual que en los equipos de trabajo tradicionales, donde al cabo del tiempo sus miembros pueden llegan a conocerse e identificarse completamente, también aquí se alcanza un momento, donde parece que  ni siquiera hace falta “decir las cosas”, porque el flujo constante de información genera un conocimiento colectivo que se extiende por todo el equipo.
 
> Consenso
Efectivamente, la experiencia diaria del trabajo en red nos descubre momentos en los que la actividad cooperante genera tan alto nivel de complicidad, que los miembros del equipo suelen llegar con facilidad a las mismas conclusiones y a idénticas posturas sobre la toma de decisión, cosa que favorece un nuevo elemento importante : la adopción del Consenso.
 
De esta manera, el consenso frecuente no tiene nada que ver con la vieja y alienada adopción sistemática de las ideas de un líder, sino la consecuencia de una actividad creadora constante, altamente sinérgica, donde las inteligencias individuales  se enlazan produciendo un efecto de inteligencia distribuida (o E-inteligencia), cuyas conclusiones retornan a cada uno de los individuos participantes, en forma de nuevo conocimiento, generado, asimilado y libremente asumido.
 
A veces, incluso, la experiencia de equipos de TER altamente integrados, nos enseña que el grado de conocimiento de los demás es tal que algunos Nodos Personales se pueden ver acudiendo en ayuda de otra persona del grupo, al intuir sus posibles dificultades ante un determinado problema pues, antes de que ella llegue a “pedir socorro”,  ya han descubierto ese algo que le puede hacer falta y se lo entregan adelantándose a su reclamo.
 
Naturalmente,  llegar a este nivel necesita su tiempo.
 
 
l4) Motivación, Empatía. La aparición de los Afectos también refuerza la Motivación
 
Más que nunca, para la labor de equipo, el Trabajo En Red  exige y fomenta el desarrollo de estas dos cualidades.
 
La Motivación que genera entusiasmo a la hora de desarrollar una labor y la Empatía o capacidad para percibir y comprender a los demás, como medio para fomentar la comunicación y la conciencia colectiva del grupo o E-Conciencia. Ellas son fuentes de la complicidad.
 
> La Motivación
Desde los momentos iniciales de un proyecto, cuando se plantea la búsqueda del Consenso, tanto en relación con los Objetivos, como el reparto de tareas, plazos de ejecución, etc., el derecho en igualdad de condiciones para proponer ideas, opiniones y sugerencias, es la base que impulsa a los componentes del Equipo de Trabajo En Red a motivarse, integrándose con la mejor voluntad.

Todos estos elementos contribuyen, no cabe duda, a la intensificación de la Motivación al interior de las Organizaciones En Red y, especialmente, de los equipos de Trabajo En Red.
 

> La Empatía
A su vez, la participación colectiva igualitaria, en dicha tarea, acrecienta la Confianza mutua, que poco a poco, va generando una Complicidad entre los participantes del equipo, a medida en que se desarrolla el conocimiento mutuo y la colaboración en la marcha de las actividades.

Dicho de otra manera, se va generando una "Empatía colectiva", que se traduce en grados crecientes de confianza y complicidad, donde cada cual es consciente de que al otro lado de la Red hay otras personas con un conjunto de cualidades seguramente distinto al suyo, pero que le complementa, contribuyendo a la capacidad del equipo para alcanzar los objetivos.
 
De esta manera, la empatía,  va fortaleciéndose gradualmente a medida en que progresa la actividad, impulsando la aparición de la Complicidad y la Confianza entre tod@s, cualidades que favorecen el establecimiento de nuevos Consensos, ante la necesidad de toma de decisiones que vayan apareciendo.
 
> La aparición de los Afectos
A medida en que la actividad avanza y el trabajo continuado permite la consolidación de las características ya comentadas, es frecuente que entre los miembros del equipo se refuercen los lazos que les unen, llegando incluso a aparecer Relaciones Afectivas entre ellos, y con el tiempo incluso una franca amistad.

Todos estos elementos contribuyen, no cabe duda, a la intensificación de la Motivación al interior de las Organizaciones En Red y, especialmente, de los equipos de Trabajo En Red.
 
 
 
I5) Hacia la Inteligencia y la Conciencia Distribuidas
 
> La E-Inteligencia, Inteligencia Distribuida (o Colectiva)
Los individuos o Nodos Personales de la Red, (NPs), desde su ubicación física concreta y Relacionándose En Red, son capaces de desarrollar su pensamiento, colectivamente, con Iniciativa, Creatividad y Responsabilidad.
 
De esta manera y mediante relaciones basadas en la Confianza, llevan a cabo, un intercambio continuo de ideas, altamente sinérgico, que conduce a una elaboración/creación, colectiva, de información y conocimiento, así como del propio metaconocimiento del grupo.
 
Es como si hubieran generado una especie de “supercerebro”,o “superser”, constituido por “neuronas” Cómplices en un proceso de Consenso permanente,...
 
...cada una de las cuales es a su vez un cerebro personal (CP), o un subconjunto particular de CPs,
Motivados desde el impulso energético de cada corazón individual (La IE y los afectos que se establecen)
 
Así pues, el valor de la actividad En Equipo y En Red es que facilita que los Nodos Personales, es decir, cada persona individual, sea capaz de desarrollar su pensamiento junto al resto de la colectividad, desde su ubicación física concreta, utilizando su capacidad de Creatividad, Iniciativa y Responsabilidad.

De esta manera se lleva a cabo un intercambio continuo de ideas, altamente sinérgico, mediante relaciones basadas en la Confianza y en la Complicidad que conduce a una elaboración-creación, colectiva, de Información y Conocimiento.
 
> La E- Conciencia, Conciencia Distribuida (o Colectiva)
Es difícil alcanzar resultados
cuando la inteligencia no se ve impulsada por el corazón
 
El proceso de Relación En Red y de desarrollo de la E-Inteligencia, lleva consigo, (desarrollada de forma también gradual), la generación progresiva de una Conciencia Colectiva.
 
Cada Nodo Personal de la red, sin perder su individualidad ni su capacidad de pensar y sentir individualmente, se identifica y se siente parte de un colectivo distribuido (En Red) con una capacidad superior para elaborar pensamiento y tomar decisiones acertadas.
 
Este proceso es similar al que tiene lugar dentro del Trabajo En Equipo tradicional, solo que al ser la relación En Red, adquiere unas características propias que nos permiten hablar de la aparición de una “Conciencia Distribuida”, (E-Conciencia), sustentada sobre múltiples Nodos Personales localizados en cualquier lugar y momento.
 
“Pensar Globalmente y actuar Localmente”
 
De todo lo dicho, se puede concluir que el pensamiento, las ideas, las decisiones, se toman a través de nuestra inteligencia distribuida y son asumidas (consensuadas) colectivamente por nuestra conciencia distribuida, fruto de la empatía colectiva...
 
... Pero las actuaciones son locales: cada cual (o cada grupo), en su lugar de residencia o actividad.
 
Ahora bien, de forma compatible con lo anterior y gracias a las TICs, lo que en principio, tanto para las personas como para los grupos, son actuaciones locales, éstas pueden transformarse en actuaciones Globales, pues dentro de un conjunto más amplio, puede actuar en tanto que colectivo distribuido, dando lugar a la  segunda variante del paradigma Glocal:

“Pensar Localmente, actuar Globalmente”
 
Nota: Como ya se ha comentado en el apartado de lo Glocal, todo lo anterior es relativo, de manera que un Grupo es global para una persona, a la vez que es local en relación con una instancia territorial o sectorial superior, y así sucesivamente.
 
De esta manera, ambas variantes se combinan de mil maneras, configurando el nuevo paradigma que constituye la base de la nueva E-Sociedad emergente, o Aldea Global de los seres humanos.
 
 
El Resultado final: Gracias a la suma sinérgica del esfuerzo de cada uno,
"EL CONJUNTO PUEDE LLEGAR A SER SUPERIOR A LA SUMA DE LAS PARTES”
 
Aunque no hay que olvidar que una dinámica negativa al interior de un grupo, también puede ser destructiva, con consecuencias desastrosas para el mismo.
 
 
I6) La IE y la aparición del Multicurriculum (MCV) 
La Inteligencia Emocional (IE) es la capacidad de reconocer y gestionar nuestras propias emociones, y esto nos permite estar en "armonía" con nosotros mismos y con los demás.
 
Así pues, cuando hablamos de IE no hablamos sólo de Emociones, hablamos también de saber qué sentimos, por qué lo hacemos, cómo reaccionar y qué es lo que pueden sentir los demás, etc. 

Es por ello, (por ejemplo), que la comunicación a través de la red exige un buen desarrollo de la IE, porque cada vez que uno escribe un mensaje debe pensar cómo expresarse y cómo puede afectar al receptor, aquello que expresa. En este sentido, la capacidad del método asincrónico y "contestar en frío para evitar reacciones ardorosas" forman parte de un buen desarrollo de la Inteligencia Emocional.
 
Pues bien, más allá del hecho de trabajar juntos, el Trabajo En Red capacita a un grupo entero como “persona multidisciplinar y multicompetente”.
 
Tradicionalmente, el CV da constancia de los diplomas que lucimos y de las experiencias que hemos tenido.
 
Por el contrario, el concepto de IE da constancia de quienes somos, como persona, dentro de un equipo, de nuestras competencias, sin tomar en cuenta ni los diplomas ni las experiencias y por dichos motivos, empezamos a hablar del Multicurriculum.
 
El MCV muestra un conjunto: una persona con competencias, más emoción y personalidad, dentro de un colectivo que ha trabajado en grupo y en red, así como los demás miembros del equipo bajo los mismos conceptos y, además, las relaciones entre ellos.
 
Es en definitiva la fotografía del equipo entero como unidad creativa.
 
 
 
l7) Una Reflexión sobre la Confianza dentro de las Organizaciones En Red
 
Es indudable que la cuestión de la Confianza es crucial entre las personas pertenecientes a un Equipo de TER o, en general, dentro de una organización que pretende basarse en las características de la Horizontalidad.
 
Sin embargo, el asunto no es tan simple como podría parecer a primera vista.
 
a) La buena intención de las personas, es condición necesaria pero no suficiente
 
El problema de la confianza no es una simple aceptación de la Inocencia de las personas pertenecientes a una organización, cosa que, al menos de entrada, se podría suponer como punto de partida. Es evidente, expuesto de tal manera, que éste podría ser un enfoque universal y, por supuesto también lo sería para los grupos humanos que pretenden constituirse como organizaciones horizontales.
 
Ahora bien, aunque el tema se plantee en cualquier tipo de organización, con demasiada frecuencia queda falseado, camuflándose bajo la capa de “adhesión inquebrantable” a los líderes. Ello ocurre con demasiada frecuencia en las organizaciones verticales, jerarquizadas, donde, como alguien dijo, “el que se mueve no sale en la foto”.
 
Frente a tal tipo de organización vertical, podría suponerse que bastaría con un enfoque horizontal, para resolver el problema. Sin embargo, esto último solo podría ser cierto, si hablar del enfoque,  lleva acarreado plantearse un método coherente con el mismo y dotarse de una adecuada estructura.
 
Porque de lo que se trata, no es de la presunción de inocencia, lo que, por otra parte, es un requisito necesario, sino de la existencia, o no, de ciertos tipos de estructuras de relación entre sus miembros, en las cuales puedan expresarse con facilidad las buenas intenciones, así como detectar y rechazar, con eficacia, las intenciones perversas.
 
La experiencia histórica nos muestra que no basta una organización que busca la Confianza basada en la Honestidad de las personas, si el esquema organizativo es Vertical. En los esquemas Jerárquicos, predomina la competencia y lo normal es que poco a poco, se vaya produciendo un filtraje por el cual las personas con mayor dosis de “Ingenuidad” terminan siendo apartadas, e incluso pisoteadas, por las más agresivas y mejor preparadas para competir.
 
La Información fluye de abajo hacia arriba y tiende a concentrarse en la Cúspide, donde un círculo muy estrecho de personas la monopoliza, reforzando su poder. Es, precisamente, dentro de ese caldo de cultivo, donde se desarrolla el mal que atenaza la Confianza, desvirtuada y convertida en temor a quedar marginado de aquel.
 
Crecen así los virus de las organizaciones: El Personalismo, el Oportunismo y la Burocracia
 
> El Personalismo: consecuencia de los egos
> El Oportunismo: los que vienen buscando su propio provecho
> la Burocracia: el cáncer final que ahoga todo intento de “contestación”, anulando a las personas.
 
b) El Flujo de la Información dentro de una Organización Horizontal
 
Pues bien, como se ha dicho, la Horizontalidad es lo opuesto a los esquemas Verticales y su característica primera es la adopción de una estructura de red.
 
En primer lugar y a diferencia del esquema piramidal, dentro de una red la información fluye en todas las direcciones y sentidos, (es Multidireccional), de manera que dificulta que alguien pueda adquirir el monopolio de la misma y con ello, reforzar su poder dentro de la organización.
 
Si no se está preparado para ello, tal situación, que es una premisa fundamental, puede provocar una sensación de tipo “Caótico”, a veces agobiante, en especial por que en nuestro interior buscamos la seguridad del control de la información y romper con esa pauta de conducta forma parte del proceso de Cambio Cultural que necesitamos desarrollar.
 
De esta manera,
no es el control personal de la información lo que caracteriza a una red,
sino el “Control Colectivo de la misma”
 
Articular, dentro de la red, una adecuada estructura de Coordinación es el objetivo fundamental para conseguir dicho control colectivo y la eficacia final a partir de la enorme sinergia generada por la carga de Inteligencia Emocional que puede llegar a desarrollarse.
 
c) La Confianza al interior de una Organización En Red
 
En consecuencia con lo todo lo manifestado hasta aquí, una estructura reticular tiene un alto grado de garantía de que la Información y el Poder solo puedan controlarse colectivamente, lo que facilita la expresión de actitudes de Confianza y, en general, de la Inteligencia Emocional.
 
Una vez desarrollada una situación de este tipo, pierde importancia y disminuye el riesgo derivado de los virus del Personalismo y el Oportunismo, incluso de personas abiertamente malintencionadas (Trolls, Espías, etc.). Siendo éste, un riesgo que hay que correr, sus ventajas son suficientemente grandes como para compensarlo, si bien ello no elimina la necesidad de dotarse de procedimientos adecuados para prevenirlos o eliminarlos, una vez que se manifiesten.
 
En conclusión, la Confianza no surge, sin más, de la existencia de las “buenas personas” al interior de la red, sino de la capacidad de la misma para propiciar las relaciones “sanas” y marginar las perversas.
 
d) Listas Blancas en la Red, frente a las Listas Negras de los esquemas Verticales
 
En función de las características descritas, surge un enfoque novedoso dentro de las Organizaciones En Red y con ello, un elemento diferenciador propio de la Organización Horizontal:
 
La Lista Blanca
 
> La Confianza es requisito previo: a todo el mundo se le supone. Todo el mundo puede entrar en la Red y todo el mundo forma parte de la Lista Blanca.
 
> Si una persona traiciona la Confianza depositada sobre ella en la Red, se “cae” de la Lista Blanca y se actúa sobre ella, siguiendo las normas que se hayan adoptado para estos casos. (Actuación Correctora Colectiva, Grupo de Garantías, etc.).
 
Podríamos pensar que esta descripción es análoga a la “Presunción de Inocencia” típica de las Sociedades democráticas liberales. Sin embargo, la diferencia no se encuentra en la forma “externa”, sino en la estructura reticular de una Organización Horizontal, que a diferencia de las estructuras jerarquizadas, tiende a promover los comportamientos “honestos” frente a otras actitudes.
 
No obstante es importante advertir que, para que esto suceda y se mantenga con el tiempo, se requiere del requisito de la Participación Democrática de las personas integrantes de la Organización Horizontal. Si dicha participación decae, puede llegar a producirse una involución.
 
 
I8) Conclusiones finales
 
LOS DOS PILARES DEL TRABAJO EN RED
 Los fundamentos del Trabajo En Red se construyen sobre dos importantes pilares, la base estructural de la organización reticular y la Inteligencia Emocional.
 
a) La base estructural de la red, está constituida por las 5 Cs del Trabajo En Red:
 
> Comunicación
> Cooperación
> Coordinación
> Compromiso
> Complementariedad
 Los miembros del grupo se comunican de diferentes maneras, presenciales y virtuales, definidas a este efecto, tanto de carácter sincrónico como asincrónico, combinadas de la mejor manera, con objeto de reforzar su eficacia.
 
Para realizar sus tareas de manera coherente, necesitan coordinar sus actividades, y para ello cooperan unos con otros, siguiendo el lema de “Todos damos, Todos recibimos” y estableciendo relaciones simétricas de tipo Cliente - Proveedor, en un continuo intercambio de papeles (en este momento, yo soy tu Cliente y tu te comprometes a actuar para proporcionarme lo que necesito en la parte de actividad que me corresponde. Ahora tu eres mi Cliente y yo me comprometo, de igual forma, para resolver tu necesidad).
 
En consecuencia, para una correcta labor de Equipo, es crucial contar con el compromiso de cada persona integrante en el mismo, a la vez que se necesita conseguir una adecuada combinación de los talentos complementarios de cada cual, para llevar a cabo la diversidad de funciones que se requieren de cara a la consecución de los objetivos planteados.
 
b) la Inteligencia Emocional
 
Es el magma que impregna a las personas de la organización En Red (y, por tanto, a sus interrelaciones), que permite afirmar aquello de que para que la inteligencia (en este caso, Colectiva y Distribuida, o E-Inteligencia), sea operativa, hace falta un corazón motivado, que la ponga en marcha, es decir, una Conciencia, también, Colectiva y Distribuida, o E-Conciencia.
 
Y aquí, entran en juego
 
> El CIR: Creatividad, Iniciativa, Responsabilidad
> Las tres Cs de la IE: Confianza, Complicidad, Consenso
> Y, finalmente: La Motivación, la Empatía y la aparición de los Afectos